Kasvupotentiaalin monta todellisuutta, yksilöinä yhdessä

Miten tulkitset kasvun ja potentiaalin?

Uskotko omiin kuvitelmiisi vai osaatko kartoittaa kokonaisvaltaista näkökulmaa? Sisältääkö suunnitelmasi yhden vai monta tulkintaa?

Otetaan aluksi muutama perinteinen esimerkki, jotka eivät minusta kerro vielä mitään kasvun tai potentiaalin tunnistamisesta asiantuntijatyössä.

Monissa organisaatioissa paras asiantuntija saa ylennyksen esimieheksi. Mutta mikä on se mittari millä tämä on mitattu? Kertooko se jotain juuri K A S V U S T A vai pelkästä hyvästä sopeutumisesta organisaation asettamiin tavoitteisiin? Toki voi käydä niin, että uusi rooli tuo mukana kasvua ja oppimista, joka johtaa juuri oikeaan suuntaan.

Toisissa organisaatioissa testataan ihmisiä ja käytetään tuloksia apuna valittaessa henkilöitä esim. koulutukseen. Jos en ihan väärin arvaa on käytössä varmasti älykkyystestit ja persoonallisuustestit kuten rekrytoinnissakin. Mitä me teemme sillä tiedolla? Valtaosa asiantuntijoista on jo riittävän älykkäitä ja erityisälykkyyttä ei tätä varten tarvitse etsiä. Älykkyyden selityskyky K A S V U N tai kasvuhalun suhteen on rajallinen. Korkeakoululaitoksemme pitää huolen tämän puolen kehityksestä.

Persoonallisuus taas on pintaraapaisu, siihen millaisen selviytymisstrategian ihminen on kasvuympäristössään joutunut omaksumaan ja minkä hän kyseisen testin mukaan tuo esiin. Silti, se ei kerro ihmisistä vielä sitä parasta puolta. Se ei kerro kenellä on jo lähtökohtaisesti KASVUPOTENTIAALIA tässä hetkessä. Tämä kasvupotentiaali on nimittäin sitä, mitä meillä ei johto- ja asiantuntijoiden hakuprosessissa tavallisesti millään tavalla kartoiteta. Emme siis saa edes selville kasvupotentiaalia ennakkoon, jos emme tiedä miten sitä voimme selvittää.

Joillekin taas on mielikuva uran kulusta rakennettu valmiiksi jo työsopimusta laadittaessa. Hieno idea sinänsä, mutta silloinkin, joku muu on ennakkoon päättänyt mihin suuntaa kyseisen työntekijän tulee tässä positiossa haluta kasvaa. Nähtävästi on myös ennustajan taitoja arvata mikä on maailman kehitys vuosia eteenpäin. Aina löytyy niitä, joille tämäkin suunnitelma kelpaa varsinkin uran alkuvaiheessa, mutta mitä sitten, kun tulee vastaan arvoristiriita matkan varrella, mikä kertoo juuri siitä luontaisesta kasvusta, mistä puhun. Kuinka muokattavissa organisaationne strategiat ovat?

Lisäksi haluaisin nostaa esiin yhden hyljeksityimmistä kohderyhmistä eli keski-ikäiset +45v. ja alanvaihtajat, erityiset naiset. Toisaalta myös toinen ääripää eli nuoret työnhakijat kuuluvat osaltaan samaan porukkaan. Moni tuijottaa ansioluetteloa ja työhistoriaa. Nuorilla sitä ei ole ja vanhemmilla se on ”vääränlaista”.  Sitten herää keskustelua työvoimapulasta ja keinoista löytää ”oikeanlaista” osaamista. Tässä on kuitenkin välissä myös sitä mitä ei nähdä tai haluta nähdä.

Kasvu on itsensä kyseenalaistamista ja uteliaisuutta sille mitä on tässä ja nyt

Nuoria pidetään oppimiskykyisinä ja -haluisina, mutta ei ole kuulutettu missään, ettei tämä koskisi vanhempiakin työntekijöitä tai -hakijoita. Kyse on asenteesta, omasta suhtautumistavasta ja luontaisesta halusta oppia ja olla utelias elämää kohtaan. Yksikään ryhmä ei ole yleistämisen arvoinen vaan jokaisesta löytyy varmasti hyviä ja huonoja esimerkkejä, mutta haluaisin kyseenalaistaa rekrytoinnin omat uskomukset, siitä millainen on ”sopiva” työntekijä avoimeen tehtävään. Meillä jokaisella on oma värittynyt käsityksemme siitä, mutta samaan aikaan tämän käsityksen tiedostaminen ja omasta kasvusta vastuun ottaminen ovat myös avaimia näiden värittyneiden lasien puhdistamiseen siitä vääristävästä materiaalista, minkä jokainen on kasvuympäristössään omaksunut ja mikä ei palvele meitä enää tänä päivänä. Edellisessä tulikin jo esimerkki siitä mitä K A S V U tarkoittaa.

Onko vain ilmiselvä ja silmin nähtävä uskottavaa?

Tavallisesti kasvupotentiaalin tunnistamisessa huomataan se mitä henkilö osaa, millaista kokemusta hänellä on ja millainen koulutus yms. mikä on silmin nähtävissä ja todistettavissa. Eli faktaa. Mutta potentiaali ei näy aina siitä. Usein henkilö saattaa kertoa tästä halustaan, kun häntä haastatellaan, mutta uskotko mitä hän sanoo? Väitän, etteivät kaikki usko, jotka eivät pysty näkemään kasvuhalua todistetusti CV:ssä.  Mutta tämä on vain harhaa. Sama toimii myös toisinpäin. Ei työnhakijakaan pysty näkemään kasvuhalua organisaatiosta, joka ei sitä selvästi osoita ulospäin eikä hakuprosessissa tuo sitä tekojen kautta esiin. Uskottavuus ei siis näy vain ajatuksissa vaan myös teoissa ja siksi kasvu on ajattelun ja toiminnan yhteistulosta, jotka kutsutaan toimintalogiikaksi.

Mietitäänpä tilannetta, jossa silmin nähtävä rooli on se, että henkilö työskentelee uuden ajan ammatissa digimarkkinointiassistenttina. Tällöin se näkyy hänen ansioluettelossa pääasiallisena työtehtävänä, joten on helppo tunnistaa hänen osaamisensa. Se on silmin nähtävää ja todistettua.

Toinen henkilö työskentelee 10 vuotta yrittäjänä ja myy digitaalisesti palveluitaan, vaikka hänen tehtävänimikkeensä saattaa olla esim. kouluttaja tai konsultti. Tällöin hänen työnsä sisältö markkinointiosaamisen suhteen ei ole yhtä selvää. On siis katsottava syvemmälle, miten hän oikeastaan on työtään tehnyt ja mitä oppinut. Tällöin on mahdollista, että hänellä on yhtä hyvää kasvukykyistä potentiaalia digimarkkinoinnissa.

Puolensa ja puolensa, mutta kaikki riippuu siitä, mitä olet valmis näkemään potentiaalina ja mitä sillä ymmärrät. Edelliset esimerkit ovat enemmän horisontaalisia kehittymisnäkökulmia, mutta tarvitaan vertikaalista kasvua, jotta huomataan myös se mikä ei ole silmin nähtävissä ja halua tunnustaa näkymättömän todellisuuden olemassaolo varteenotettavana tekijänä.

Kasvu on vertikaalista, kehitys horisontaalista

Halutessamme tunnistaa luontaisen kasvupotentiaalin toisessa, on meidän käytävä myös oma yksilöitymisprosessimme ja ”kasvettava aikuiseksi”. Tiedän, että edellinen termi voi ärsyttää, mutta se on kehityspsykologinen tosiasia, että vain n. 20% väestöstä kasvaa luontaisesti ns. aikuiseksi (yksilöityminen/individuaatio), vaikka lähtökohtaisesti kaikilla on sama mahdollisuus. Tällöin voimme puhua myös luontaisesta kasvupotentiaalista, koska kyse on ihmisen tietoisuuden laajentumisesta katsomaan asioita kaikista näkökulmista, ei vain omasta tai toisen vaan yhtä aikaa kaikkien osapuolten näkökulmista. Tämä on siis varmin keino tunnistaa luontainen kasvu toisessa. Teknisesti tämän taidon voi oppia kuka tahansa, joka on kiinnostunut katsomaan ihmistä holistisemmin. Persoonallisuus ja muut asiat asettuvat tämän kokonaiskapasiteettimme päälle ja seuraavat kasvumme mukana läpi elämän, mutta se mikä määrittää kasvupotentiaalin esim. muutostilanteissa, on transformatiivinen kapasitteetti. Tämä kapasiteetti alkaa tavallisesti kehittymään ihmisessä vasta vanhemmalla iällä tavallisesti +35-vuotiaana, mutta se on yksilöllistä, kuka kiinnostuu kasvamaan vielä aikuisenakin tähän suuntaan.

Mikä on se muutos mihin kasvupotentiaalia tarvitaan?

Mikä on sitten muutostilanne? Se on juuri sitä jatkuvaa muutosta, kaaosta ja hämmennystä, jopa jumitusta, mikä lähes jokaisella työpaikalla jollakin tavalla tunnustetaan, kun halutaan pysyä maailman kehityksessä mukana. Perinteisellä kapasiteetillä tämä valmius on rajallinen, koska tavallisesti sen suuntaista toimintaa seuraavat organisaatiot pitävät muuttumattomuutta omana etunaan ja silloin pelätään (tavallisesti täysin turhaan) oman asemansa puolesta ja käytetään pakottavia motivaatiokeinoja ja muita kovia johtamisstrategioita, joilla kuvitellaan ihmisten pääsevän täyteen potentiaaliinsa. Kaiken taustalla vaikuttaa raha ja ihmiset ovat vain osa tuotantokoneistoa.

Ulkoapäin ei voi johtaa sisäistä motivaatiota

Ainoastaan sellainen ihminen on ulkoapäin ohjattavissa, joka ei ole vielä omaa ihmisyyden kasvuprosessiaan läpikäynyt aikuisiällä. Hän on valmis hylkäämään itsensä voidakseen kokea itsensä osaksi jotakin organisaatiota, joka loppu viimein palkitsee hänet jossain vaiheessa ehkä irtisanomisella tai teettää niin paljon töitä, että terveyskin menee. Hän ei osaa kieltäytyä työstä edes terveytensä uhalla, koska kokee työnantajan palvelemisen omaksi elämäntehtäväkseen. Lisäksi hän kokee joskus, että ei voi lähteä työstään tai ettei hänellä ole vaihtoehtoja. Tämä uskollisuus työnantajaa kohtaan ja aikaa katsomaton työntekeminen ei kerro myöskään kasvusta vielä mitään.

Ne, jotka ovat tiedostaneet mitä kasvu ja potentiaali oikeasti tarkoittavat, eivät suostu toimimaan terveytensä kustannuksella edes rahan takia.  He osaavat asettaa rajoja ja vaatia myös työnantajaa kantamaan oman vastuunsa asioista. Vaihtoehtoja siis löytyy, kun vaan uskaltaa raottaa hämärän verhoa.

Mikään tilanne ei ole vain yksipuolinen, vaan asioissa on aina monta osapuolta. Moni joka ajautuu tässä umpikujaan, masennukseen tai uupumukseen, on luultavasti juuri törmännyt omassa kasvussaan uuteen kasvuhaasteeseen, jonka tehtävänä on viedä kohti uutta kasvua, mutta ihminen ei aina itsekään tiedosta tätä ja pelkkä hämmennys saattaa tuntua ongelmalta.

Yksilön oireet voivat kertoa sisäisestä kasvuntarpeesta

Moni sellainen uupumus, masennus tai moni muu ”ongelma”, jonka työntekijä voi kokea, on samalla mahdollisuus kasvaa ja ottaa oma vastuunsa. Jos henkilö hoitaa sen työn kunnolla, syntyy myös jotain uutta, luovaa, innostavaa, tapahtuu muutosta, kasvua ja kehitystä. Tavallisesti ihminen ei suostu tällaiseen prosessiin ilman kriisiä, koska kriisillä on voima viedä ihminen kohti uutta ja pois mukavuusalueeltaan. Usein tämä vie työntekijän myös uusiin tehtäviin, ellei työnantaja varaudu tekemään muutoksia isolla tavalla työntekijän palatessa. Uupumustapaukset ovat siis myös organisaatiolle merkki siitä, että heidänkin tulee osata tarvittaessa kasvaa tai sopeuttaa itseään, kun työntekijät eivät voi hyvin.

Organisaation edustajille on tärkeää huomata, että ihmisen väsymys, masennus, uupumus, haluttomuus kasvaa tai vain muutosvastarinta, eivät ole asioita, jotka kertoisivat yksilön kasvuhaluttomuudesta yleisesti, mutta ne voivat kertoa siitä, että hänen luontaiset kasvun tarpeet eivät kohtaa kyseisessä roolissa siinä tilanteessa. Ne voivat kertoa myös tarpeesta tulla kuulluksi esimiehensä osalta näissä asioissa, mutta oma valmius ei ehkä riitä niiden esiin tuomiseen. Tämä on myös asia, mikä on monesti kyseessä silloinkin, kun ihminen on kauan ollut samantapaisessa työssä ja vaikka hoitaisi työnsäkin hyvin, voi silti takaraivossa olla halu tehdä jotain muuta.

Kun siis organisaatio haluaa löytää kasvupotentiaalisia ihmisiä, kannattaa tuntea työntekijänsä ja olla perillä heidän tarpeistaan ja tarjota myös uusia kehittymismahdollisuuksia niillekin, jotka eivät niitä kärkkäimmin ole etsimässä. Muussa tilanteessa paras potentiaali juoksee ovesta ulos ja toteuttaa itseään uudella tavalla muualla. Tärkeää on myös organisaatiotasolla ymmärtää, että tyytyväinen työntekijä on tehokas, tuottava ja hyvinvoiva. Työtyytyväisyys syntyy siitä, että yksilön sisäiset tarpeet toteutuvat myös ulkoisessa maailmassa, tässä tapauksessa hänen työssään.

Tunnista, tiedosta ja ole ameeba

Tunnistaminen on se ykkösasia, joka vaatii esimiehiltä herkkää korvaa ja tarkkaa näköä, taitoa kysyä, haastaa ja motivoida sekä uudelleen muotoilla rakenteita ja toimintoja palvelemaan kasvua, joka myös toimii houkuttimena uuden maailman kasvuhaluisille työntekijöille.

Samaan aikaan yksilölliset tarpeet ja ominaisuudet olemassa olevan henkilöstön suhteen tulisi osata paremmin hyödyntää organisaation hyväksi. Se sinänsä saattaa olla uusi asia perinteisessä johtamismallissa, mutta on tärkeää myös miettiä, palveleeko nykyinen toimintamalli enää tämän ajan tarpeita ja niiden kasvuhaluisten ihmisten pysyvyyttä ja hakeutumista organisaatioon, joita sinne halutaan.

Kun koripallovalmentaja Henrik Dettmanilta kysyttiin hänen johtamisstrategioista ja menestyvän joukkueen rakentamisesta, kertoi hän: ”Suden vahvuus on lauma ja lauman vahvuus on susi.” Kumpaakaan ei siis voi erottaa toisesta, kun halutaan onnistua.  Susijengin luominen ei synny ulkoapäin suunnitellen, eikä itsekseen pohtien. Kun yksiöiden vahvuudet tunnetaan ja tarpeet tyydyttyvät, voi yhteisen intohimon ympärille syntyä onnistumista, kun mukana on osaavaa johtamista, vastuunjakoa ja tervettä vallankäyttöä.

Hei, Olen Kirsi Mäkinen, transformatiivisen kasvun valmentaja. Kun haluat kartoittaa omaa tai työyhteisösi jäsenten transformatiivista kapasiteettia, löytää muutosagentteja, muutosjohtajia ja oppia tunnistamaan kasvupotentiaalia organisaatiostasi tai vain löytää tukea ja ulkopuolisen näkökulmaa sisäisten haasteiden ja ongelmien ratkaisemiseen erilaisissa muutostilanteissa, ole yhteydessä.

 

 

%d bloggaajaa tykkää tästä: